얼마 전 법개정으로, 국가기관과 공공기관에만 적용되던 공휴일 규정이 기업에도 적용되도록 바뀌었다. 이러한 법개정에 따라 공휴일 근무 시 발생할 수 있는 문제점이 무엇이 있고, 어떻게 해결할 수 있는 지 확인해보려 한다.
1. 기존 및 개정된 공휴일의 성격
기존의 공휴일은 국가기관이나 관공서만 의무적으로 부여했던 유급휴일이었다.
일반 기업은 해당 공휴일을 공식적으로 휴일로 규정하지 않는 한, 휴일이 아니었으며, 근무를 하더라도 휴일근로수당이 발생하지 않는 일반 근로일이었다.
그래서 해당 공휴일에 유급휴무하는 경우 연차를 사용한 것처럼 대체합의를 하는 것도 가능했다.
하지만 얼마 전 근로기준법 개정으로 근로자 수에 따라 단계적으로 공휴일을 일반 기업들도 유급휴일을 부여하도록 바뀌었다.
2. 공휴일의 병·의원 적용 시기
근로기준법의 개정으로 상시 300명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장은 2020년 1월 1일부터, 상시 30명 이상~300명 미만 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장은 2021년 1월 1일부터, 상시 5인 이상~30명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장은 2022년 1월 1일부터 적용된다.
3. 공휴일이 유급휴일로 변경되는 경우 발생 문제점
첫째로, 해당 공휴일에 진료를 하는 경우 휴일근로가 되며, 휴일근로 가산수당 1.5배를 추가 지급해야 한다.
둘째로, 공휴일을 유급휴일로 쉬면서 연차대체 합의를 해 연차사용을 갈음했던 병·의원이라면 이제 더 이상 공휴일을 통한 연차대체 합의가 불가능해진다.
4. 휴일근로의 대체
단, 공휴일에 근로를 해 휴일근로수당이 발생하는 경우, 휴일근로 가산수당 1.5배의 임금을 지급하는 대신, 다른 근로일에 유급으로 휴일을 1일 대체해 부여한다면 결국 가산 부분인 0.5배는 절약될 수 있다(휴일근로와 대체휴일의 1대 1 대응).
휴일근로의 대체를 활용하기 위해서는 근로자대표(근로자 과반수의 동의를 받은 대표자 또는 과반수 노조가 있는 경우 노조대표자)와 서면합의를 통해 공휴일 근로에 대해 수당 지급 대신 다른 근로일에 유급휴일을 부여해 휴일 대체할 수 있다는 점을 사전 서면 동의해야 한다.
근로자대표와의 서면 합의 후에 실제 공휴일 근로가 발생하기 24시간 전에 공휴일 근로가 예정돼 있는 개별 근로자별로 언제 공휴일 근무를 하고 해당 공휴일 근로는 언제 유급휴일로 쉬는지 특정해 통지해야 효력이 발생하게 된다.
