현행법상 고용상 성차별, 직장 내 성희롱 발생 시 사업주 조치 의무 미이행 등에 대해 처벌규정만 있고 근로자가 그 시정이나 구제를 신청할 수 있는 수단은 없었다.
그러나 2021년 5월 18일 남녀고용평등법이 개정됨에 따라 2022년 5월 19일부터 고용상 성차별 및 직장 내 성희롱에 대해 노동위원회를 통해 구제 신청을 할 수 있게 됐다.
특히 해당 제도는 모든 사업장에 적용되고 노동위원회 분쟁해결에 있어서 입증책임을 사업주가 부담하도록 정하고 있는바 사업주는 구제절차 주요 내용에 대해 숙지할 필요가 있다.
개요
기존 남녀고용평등법은 고용상 성차별 및 직장 내 성희롱 피해근로자 등에 대한 적절한 조치의무 위반, 불리한 처우에 대해 벌칙만을 부과할 뿐 구제절차는 정하고 있지 않았다.
그러나 2021년 5월 18일 남녀고용평등법이 개정됨에 따라 2022년 5월 19일부터 고용상 성차별 또는 직장 내 성희롱 피해근로자에 대한 적절한 조치의무 위반, 불리한 처우 등에 대해 노동위원회가 차별적 처우 등의 중지, 근로조건의 개선, 적절한 배상 등의 조치를 할 수 있게 됐다.
유의할 점은 법 시행일 이후에 발생한 행위뿐만 아니라 법 시행 전에 발생해 시행일 이후에도 계속되는 차별적 처우등도 적용이 될 수 있다는 점이다.
적용범위
고용상 성차별 등 노동위원회 구제절차는 근로자 수와 관계없이 모든 사업장에 적용된다.
단 동거친족만으로 이루어진 사업에는 적용되지 않는다. 해당 구제절차는 사업주에게 고용된 근로자뿐만 아니라 취업할 의사를 가진 사람도 신청할 수 있다.
시정신청 대상
근로자는 △고용상 성차별의 경우 △직장 내 성희롱 피해자의 요청에도 사업주가 적절한 조치의무를 이행하지 않은 경우 △직장 내 성희롱 피해근로자 등에 대한 불리한 처우의 경우에 시정신청을 할 수 있다.
여기서 고용상 성차별이란 △모집·채용 시 남녀 차별 행위나 직무 수행에 필요하지 않은 조건을 제시·요구하는 행위 △동일가치노동에 대한 동일임금 미지급 △교육, 승진, 정년, 해고 등에서의 남녀 차별적 처우 △여성 근로자의 혼인, 임신 또는 출산을 퇴직 사유로 하는 근로계약 체결 행위 등을 포함한다.
제척기간 및 입증책임
근로자는 차별적 처우 등을 받은 날로부터 6개월, 계속되는 차별의 경우 그 종료일로부터 6개월 이내에 노동위원회에 시정신청을 할 수 있으며, 분쟁해결에서의 입증책임은 사업주가 부담한다는 것이 특징이다.
시정명령의 내용
시정신청 결과 차별적 처우로 인정될 경우, 노동위원회는 사업주에게 차별적 행위의 중지, 임금 등 근로조건의 개선, 적절한 배상 등을 명령할 수 있다.
특히 사업주의 차별적 처우에 명백한 고의가 인정되거나 차별적 처우 등이 반복되는 경우에는 근로자가 입은 손해액의 3배까지 배상을 명령할 수 있는 점에 유의해야 한다.
