“임신한 직원이 있는데 병원에서 휴가를 주어야 하나요?”, “출산휴가 기간에는 유급으로 처리해야 하나요?”, “임신한 직원이 근로시간 단축을 요청하는데 받아줘야 하나요?” 등 병·의원으로부터 임신한 직원과 관련된 인사·노무 문의가 빈번하게 발생하고 있다.
실제로 근로기준법 등에서 임신근로자를 보호하기 위한 다양한 법적 제도를 정하고 있으나, 내용이 방대하고 복잡해 어려움을 느끼는 사업주가 많을 것이다.
따라서 이번 호에서는 임신한 직원이 있을 때 사업주가 알아야 할 인사노무 상식에 대해 정리해보고자 한다.
근로시간 단축 허용 의무
임신 후 12주 이내 또는 36주 이후에 있는 직원이 1일 2시간의 근로시간 단축을 신청하는 경우 사업주는 이를 허용해야 한다.
만일 1일 근로시간이 8시간 미만인 직원이라면 1일 근로시간이 6시간이 되도록 근로시간 단축을 허용할 수 있다.
이 경우 임신기 근로시간 단축을 이유로 급여를 삭감해선 안된다. 임신기 근로시간 단축을 허용한 사업주는 일정 요건을 충족하는 경우 ‘워라밸 일자리 장려금’을 통해 임금감소보전금(월 40만원), 간접노무비(월 20만원), 대체인력을 채용한 경우 대체인력인건비(월 60만원)를 지원받을 수 있으니 참고하도록 하자.
연장·야간·휴일근로 불가
사업주는 임신 중인 직원에게 시간외근로를 하게 해선 안되며, 그 직원의 요구가 있는 경우에는 쉬운 종류의 근로로 전환해야 한다.
또한 임신 중인 직원에게 야간근로(오후 10시부터 오전 6시까지의 시간) 및 휴일근로를 시키지 못한다.
다만, 임신 중인 직원이 명시적으로 청구하는 경우에는 근로자대표와 협의한 후 고용노동부장관의 인가를 받아 야간 또는 휴일근로를 시킬 수 있다.
태아검진시간 청구 시 허용 의무
임신 중인 직원이 태아검진 내지 임산부 정기건강진단을 받는데 필요한 시간을 청구하는 경우 사업주는 이를 부여해야 하며, 해당 시간을 이유로 급여 삭감을 해선 안된다.
모자보건법에 따른 임산부 정기 건강진단 실시기준은 ①임신 28주 4주마다 1회 ②임신 29주~36주 2주마다 1회 ③임신 37주 이후 1주마다 1회이나, 임산부가 장애인인 경우, 만 35세 이상인 경우, 다태아를 임신한 경우 또는 의사가 고위험 임신으로 판단한 경우에는 위의 건강진단 횟수를 넘어 건강진단을 실시할 수 있다.
출산전후휴가 부여 의무
사업주는 출산전후휴가를 90일(다태아의 경우 120일) 부여해야 하고, 이 중 45일(다태아의 경우 60일) 이상의 기간을 출산 후에 보장해줘야 한다.
사업주는 출산전후휴가 중 최초 60일(다태아의 경우 75일)의 기간에 대해 통상임금 전액을 지급해야 하나, 근로자 100명 이하인 병·의원의 경우 해당 기간에 대해 직원이 ‘출산전후휴가급여’를 지급받는다면 지급받는 금액의 범위에서 사업주는 책임을 면할 수 있다.
한편, 소속 직원에게 출산휴가를 부여하면서 대체인력을 고용했다면 정부로부터 ‘출산육아기 고용안정장려금’ 중 대체인력 인건비를 지원받을 수 있다. 일정 요건을 충족하는 경우 사업주는 대체인력 1인당 2개월간 인수인계기간 및 대체인력 고용기간에 대해 각각 월 120만원, 월 80만원씩 지원받을 수 있다.
이 외에도 사업주는 출산전후휴가 기간과 그 후 30일 동안 해당 직원을 해고할 수 없으며, 이를 위반할 경우 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금에 처해질 수 있으니 주의해야 한다.
연차유급휴가 산정 시 출산전후휴가기간 전부를 출근한 것으로 간주해야 하고, 퇴직금 산정 시 출산전후휴가기간은 계속근로연수에는 포함되나 평균임금 산정 시에는 해당 기간은 제외된다.
배우자출산휴가를 직원이 청구할 경우
사업주는 직원이 배우자의 출산을 이유로 휴가를 청구하는 경우, 배우자출산휴가 10일을 유급으로 부여해야 한다. 배우자출산휴가는 직원의 배우자가 출산한 날부터 90일 이내에 청구해야 하며, 1회에 한해 분할 사용이 가능하다.
또한 근로자 100명 이하인 병·의원의 경우 일정 요건 충족 시 10일 중 5일의 기간에 대해 통상임금을 ‘배우자 출산휴가급여’로 지원받을 수 있으니 참고하길 바란다.
