[치과노무] 2021 고용노동부 근로감독 실시 계획 발표, 어떻게 대비해야 할까?
[치과노무] 2021 고용노동부 근로감독 실시 계획 발표, 어떻게 대비해야 할까?
  • 덴탈iN
  • 승인 2021.01.28 08:56
  • 호수 110
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고용노동부 근로감독에 대해 한번쯤 들어봤거나 수검을 경험해본 병·의원도 있을 것이다. 근로감독 시 사업장은 근로계약서, 임금대장부터 취업규칙, 법정의무교육자료 등 방대한 범위의 자료를 요청받기 때문에 제대로 인사노무 관리가 돼있지 않은 사업장이라면 매우 당황스러울 수 있다. 또한, 법 위반 사실이 있을 경우 과태료 부과, 시정 지시 등 처분이 내려지기 때문에 근로감독은 사업장 운영에 영향을 미칠 수밖에 없다. 고용노동부는 매년 초 근로감독 종합계획을 발표하는데, 2021년도 올해는 어떤 방향으로 근로감독이 이루어질지, 그리고 이에 대해 어떻게 대비해야 할 지 알아보자.

1. 20212월부터 근로감독 본격적으로 시행

2021125일 고용노동부 발표에 따르면 20212월부터 전국 지방노동관서를 통해 본격적으로 근로감독이 시행될 예정이다. 2021년도 근로감독은 코로나19 장기화로 노동시장이 어려워진 상황을 감안해 영세·소규모 사업주에게는 사전 예방과 지도를 확대하고 취약계층 근로자 보호를 강화하는 등 꼭 필요한 부분만 선택해 집중적으로 감독하는 방향으로 추진된다고 한다. 근로감독의 종류로는 정기감독, 수시감독, 특별감독 등이 있는 바, 각 종류별로 구체적인 감독 방향과 이에 대한 대비 방법에 대해 간략히 검토하고자 한다.

 

2. 정기감독: 취약계층 고용사업장 대상으로 선() 자율개선() 현장점검

정기감독은 매년 초 수립하는 근로감독 계획에 따라 정기적으로 실시하는 근로감독을 말한다. 2021년도에는 외국인·여성·장애인 등 취약계층을 다수 고용하고 있는 사업장, 300인 이상 사업장을 중심으로 장시간 근로로 여건이 취약한 사업장, 청소·경비·시설물 관리 등 공공부문 용역근로자 고용 사업장 등을 대상으로 정기감독이 시행될 예정이며, 코로나19에 따른 어려움을 감안해 사전예방에 초점을 두고 선 자율개선후 현장점검원칙으로 실시된다고 한다. 정기감독은 요구하는 자료가 방대하니 미리 미리 근로계약서, 임금대장, 취업규칙 등을 정비하고 인사관리를 체계화하는 것을 권장한다.

 

3. 수시감독: 노동법 보호 사각지대 최소화 및 반복·상습체불 근절에 주력

수시감독은 정기감독 외에 노동환경이 취약한 업종·분야 중심으로 실시하는 근로감독이다. 코로나19 영향으로 노동환경이 취약해진 업종·분야, 예를 들어 콜센터, 연예기획사, 방송 제작현장 등이 우선 검토될 예정이다. 또한, 코로나19 상황이 지속됨에 따라 임금체불 신고사건이 다수 접수되는 등 반복·상습 체불 우려가 있는 사업장에 대해서도 근로감독이 실시될 예정이라고 하니 임금체불이 되지 않도록 특히 유의해야 한다.

 

4. 특별감독: 직장 내 괴롭힘, 성희롱 등으로 사회적 물의를 일으킨 경우 예외없이 시행

특별감독이란 중대한 법 위반으로 사회적 물의를 일으킨 사업장을 대상으로 실시하는 근로감독을 말한다. 예를 들어 근로자에 대한 폭행, 상습적 폭언, 직장 내 괴롭힘, 성희롱 등으로 사회적 물의를 일으킨 사업장은 특별감독 대상이 될 가능성이 매우 크다. 직장 내 괴롭힘, 성희롱 등을 예방하기 위해 취업규칙 등에 관련 내용 조문화 및 법정예방교육을 실시하고, 신고가 접수된 경우 조사를 철저히 하고 엄격히 조치하는 등 직장 내 괴롭힘, 성희롱 근절을 위한 사업주의 노력이 필요하다.

 

5. 온라인 익명신고센터 운영: 휴업·휴직·휴가 익명신고센터 연장 운영

코로나19에 따른 휴업·휴직·휴가로 인해 피해를 입은 근로자라면 익명으로 고용노동부 홈페이지에 피해 사실을 접수할 수 있다. 이러한 온라인 익명신고센터는 올해 상반기까지 운영될 예정이라고 한다. 피해 사실이 접수되면 근로감독관이 해당 사업장에 신고 내용을 확인해 법 위반사항을 개선하도록 지도하게 되며, 개선 권고를 이행하지 않으면서 피해 근로자가 다수이거나 신고가 반복되는 경우에는 근로감독으로 연계될 수 있다. 원칙적으로 사업주 귀책사유로 인한 휴업 시에는 휴업수당을 지급해야 하고, 근로자의 의사에 반하여 휴직·휴가를 강제로 사용하도록 할 수 없으니 인사관리에 유의해야 한다.

 

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