직원을 권고사직하려는 경우 다양한 분쟁 발생 우려가 있기 때문에 신중한 검토 후 실시 여부를 결정해야 한다. 이처럼 권고사직은 단순한 근로관계 종료가 아니기 때문에 병·의원에서 부득이하게 직원의 퇴직을 권고하려는 경우 권고사직 시 필요한 서류는 무엇인지, 우리 사업장이 지원받고 있는 지원금에 어떠한 영향을 미치는 지, 해당 직원이 실업급여를 수급할 수 있는지 등 다양한 문의가 꾸준히 들어오고 있다. 이번 호에서는 권고사직 시 발생할 수 있는 이슈와 관련하여 알아두면 좋은 인사노무 상식에 대해 핵심 위주로 정리하고자 한다.
1. 권고사직은 근로계약 합의해지라는 점에서 일방적으로 이뤄지는 해고와 달라
권고사직은 사업주와 직원 간 합의로 이루어지는 근로계약 종료라는 점에서 사업주가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 ‘해고’와는 그 성격이 다르다. 우리가 일반적으로 아는 해고는 근로기준법에 따라 각종 제한을 받는다. 사업주는 30일 전에 해고를 예고해야 하고, 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 하며, 해고 사유도 정당해야 한다. 만일 직원이 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하게 될 경우 쟁송에 휘말리게 될 수도 있다. 그러나 권고사직은 직원이 본인의 자유로운 의사에 따라 근로계약 해지를 합의하는 것으로서 해고에 해당하지 않기 때문에 각종 근로기준법상 해고제한 규정의 적용을 받지 않는다는 점이 해고와 다르다.
2. 권고사직 시 분쟁예방을 위하여 사직서, 부제소 합의서 등 작성 필요
권고사직에 대해 사업주와 직원 간 합의가 이뤄졌다면 향후 발생 가능한 분쟁 예방을 위해 사직서에 사직일자를 명시해 작성한 후 직원의 서명·날인을 받아 보관하길 바란다. 권고사직 시 간혹 퇴직금 외에 퇴직위로금을 별도로 지급하는 경우도 있는데, 이 경우 해당 직원과의 불필요한 분쟁을 방지하기 위해 부제소 합의서를 작성해 보다 분명하게 근로관계를 종료하는 것이 좋다.
3. 권고사직이 기업지원금에 미치는 영향
사업장에서 정부 지원금을 받고 있거나 신청 계획이 있다면 직원을 권고사직하기 전에 충분한 검토를 해야 한다. 지원금 유형에 따라 권고사직을 실시함으로서 지원이 중단되거나 지원금 대상에서 제외될 수 있기 때문이다. 병·의원에서 자주 문의하는 기업지원금에 대해 권고사직이 미치는 영향은 아래와 같으니 참고하길 바란다.
4. 권고사직 시 근로자 실업급여 수급사유에 해당되는지
일반적으로 권고사직을 당한 직원은 실업급여 수급사유에 해당된다고 알려져 있다. 사업의 양도·인수·합병, 일부 사업의 폐지나 업종전환, 직제개편에 따른 조직의 폐지·축소, 경영의 악화 등으로 퇴직을 권고받거나 퇴직 희망자의 모집으로 이직하는 경우 실업급여 수급사유에 해당된다. 다만, 직원이 중대한 귀책사유로 권고사직 당하는 경우에는 실업급여를 수령할 수 없으니 유의해야 한다.
