아직 여름휴가를 논하기에는 다소 빠른 시기라 생각할 수 있지만, 약 한 달 후면 시작될 여름휴가 계획이 우리 직원들 마음속에는 이미 있을지도 모른다. 따라서 사업주로서는 미리 하계휴가를 언제, 어떻게 줄지 고민하고 대략적인 운영방안을 생각해 둘 필요가 있다. 이미 하계휴가를 병·의원이 정한 제도로서 운영하고 있는 곳들도 있겠지만, 신규 개원한 병·의원이나 직원 수가 증가한 곳 등은 여름휴가의 개념을 이해하고 사업장에 적정한 휴가제도를 마련하는 것이 좋겠다. 이번 호에서는 ‘하계휴가 운영방법 및 관련 이슈’를 살펴보고자 한다.
1. 하계휴가를 부여해야 할 사업주의 법적의무는 없어
하계휴가는 근로기준법상 휴일이 아니므로 사업주가 직원들에게 의무적으로 줄 필요는 없다. 따라서 하계휴가 제도를 반드시 운영해야 하는 것은 아니며, 하계휴가 제도를 운영하고자 할 경우에도 직원별 발생한 연차휴가에서 사용할 것인지, 별도의 약정휴가로 부여할 것인지, 양자를 혼합하여 사용할 것인지에 대해서 노사 간 합의로 결정할 수 있다.
2. 근로자대표와의 서면합의에 따라 하계휴가를 연차유급휴가로 대체할 수도 있어
사업주는 근로자대표와의 서면합의에 따라 직원별 발생한 연차휴가 중 일부를 하계휴가로 대체할 수 있다. 서면합의를 통해 하계휴가 중 일부 또는 전부를 연차휴가로 대체할 수도 있고, 특정 날짜를 지정해서 전체 직원을 하계휴가로 쉬게 하는 것도 가능하다. 적법한 연차유급휴가 대체가 이루어지면 직원들은 하계휴가 날짜에 연차휴가를 사용한 것이 되므로, 사업주는 대체된 휴가일수만큼 다시 연차휴가를 부여하거나 연차휴가미사용수당을 지급할 필요가 없게 된다.
연차유급휴가 대체가 적법하기 위해선 ‘근로자대표’와의 ‘서면 합의’가 필수다. ‘근로자대표’란 직원 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 직원 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 ‘직원의 과반수를 대표하는 자’를 말한다. 따라서 직원 과반수로 조직된 노동조합이 없는 병·의원은 투표 등을 통해 근로자대표를 선출하면 되고, 향후 논란을 방지하기 위하여 근로자대표 선정과 관련된 문서 등을 비치·보존하는 것이 좋다. 근로자대표 투표 과정에서 사용자의 간섭은 배제돼야 한다는 점에 유의해야 한다.
3. 여름휴가비 지급, 안줘도 무방하나 지급의무가 명시되어 있다면 줘야해
하계휴가와 별도로 복리후생 차원에서 여름휴가비를 지급하는 병·의원도 있을 것이다. 여름휴가비도 하계휴가와 마찬가지로 직원에게 지급해야할 법적 의무는 없다. 다만, 근로계약이나 취업규칙 등에 여름휴가비 지급의무가 명시돼 있다면 선택이 아니라 의무적으로 여름휴가비를 지급해야 한다.
4. 여름휴가를 쓰기로 한 날짜에 직원이 휴가를 못 쓰고 일한 경우 처리방법
여름휴가를 쓰기로 한 날짜에 직원이 쉬지 못하고 출근해서 일하는 경우와 같이 난감한 상황이 발생할 수 있다. 만약 하계휴가를 연차휴가로 대체하기로 한 병·의원이라면 해당 직원이 연차를 사용하지 못했기 때문에 해당 연차를 추후에 사용할 수 있게 된다. 하계휴가를 연차휴가와 별도로 부여한 병·의원이라면 각 사업장 세부 규정에 따라 처리하면 되지만, 해당 직원의 동기부여 및 휴식 부여 측면에서 별도로 협의하여 다른 직원들과 동일하게 하계휴가를 보장해주는 것이 좋다.
